조직행동론- 동기부여이론에 대하여 -대학과제

조직구성원들의 동기부여를 위해서는 어느 나라든지 만족도를 높여 주어야 한다.

우리 나라 뿐만이 아니라 미국이나 영국 등 여러 나라의 기존의 동기부여 이론들은 만족에 대하여 많이 논하고 있다. 이것은 그만큼 조직구성원들의 만족이 동기부여에 큰 영향을 주고 있음을 시사하고 있는 것이다. 그럼, 만족도를 높이기 위해서 어떻게 해야하는 지 살펴보도록 하자.

구성원들은 자신이 하고 싶은 일에 대하여 큰 만족도를 갖기가 쉽다. 이것은 개개인이 관심이 있는 분야에 더욱더 치중하게 되고, 그래서 그 일의 결과에 대해서는 기대가 큰 만큼 만족도 크다.

개개인이 갖는 각자의 특성이 다르듯이 개인들이 갖는 일에서의 만족도 또한 다르다. 위에서 말했듯이 노력을 많이 하여 얻은 성과에 대해서는 만족도를 높이기 위해 그들이 원하던 것 보다 더 많은 성과평가를 해주어야 한다. 이것은 조직의 구성상 항상 평가를 뛰어나게 해줄 수가 없기 때문에 불가능하다.

성과평가에서 부여되는 동기는 내가 그 일에 대해 더욱더 관심을 가지고 임해야 하겠다는 feedback을 유도 하여야 한다. 단순히 성과만 평가하고 그것을 다시금 사용하지 못한다면, 그것은 아무런 도움이 되지 못하는 평가가 될 것이다.

조직 구성원에게 동기를 부여하는 방법은 그 구성원들의 특성을 잘 파악하고 그것을 활용할 수 있어야 한다. 우리 나라의 민족적 특성을 가지고 동기부여를 해보도록 하자.

한 나라의 특성을 이용하여 동기를 부여하는 것은 문화적 도약을 가져온다. 따라서 우리 나라에서 나올 수 있는 것을 자세히 살펴보도록 하자.

우리 나라 사람들은 어떠한 일에 대해 성취를 하거나 좋은 평가를 받았을 경우에 그것을 다른 삶들에게 알리고 싶어하는 경향이 있다. 이 점을 사용하여 동기를 부여하는 방법을 살펴보면, 어떤 일에서 구성원이 달성한 것을 대내적이나 대외적으로 알리기 위해서는 표창을 하는 방법을 이용할 수 있다. 표창시 매우 큰 상품이나 상금이 없더라도 그 상을 받는 것만으로도 다른 사람들에게 동기를 부여해서 개개인이 꼭 그것을 받기 위해서라고 하기는 협소하지만 약간의 동기부여에 도움이 될 수 있는 방법이라 생각된다. 단순히 칭찬에서 그치지 않고 알리기 때문에 다른 사람들에게 알리고 다른 사람들도 열심히 해서 그러한 표창을 받기를 기대하게 되어 동기를 부여하게 된다.

또한 우리나라사람들은 학벌을 중요시하므로 조직에서 어떠한 일에 굉장한 성공을 가져오는 사람들을 선발해서 더 많은 교육을 시켜주는 것이다.

이것은 비록 비용은 많이 들겠지만, 더 나은 인력을 키우는 차원에서 도움을 주고 또한 다른 구성원들도 그 안에 속하기 위하여 노력하게 되므로 조직구성원들은 쉬지 않고 연구하고 노력할 것이다.

우리 나라에서 중요시하는 지역성을 가지고 동기를 부여하는 방법이 있을 수 있다. 회사의 본사나, 상위지휘자들이 자신들의 지역을 발전시키는 데 힘쓰고 있음을 알게 되면 그들은 그것을 생각해서 자신들도 자신들의 고향인 지역에 도움이 되고자 애쓰며 그 조직의 일을 더욱더 살피게 될 것이다.

경쟁자에 대한 생각도 조직구성원들의 동기부여에 좋다. 경쟁사의 구성원들보다 대우를 더 좋게 하는 것이다. 금전적으로는 곧 추월 당할 수 있으므로 자사의 이미지를 높여서 그 회사에서 일하는 모든 사람들이 자부심을 가지게 하여 다른 어떤 조직보다도 더 나은 조직에 속해 있음을 강조하여야 한다. 똑같은 전자회사에 근무하더라도 미래를 향한다는 이념을 지니고 회사에 대한 자부심을 가진 구성원들의 동기는 더욱더 강하게 나타날 것이다.

조직에서 일어나는 일들을 구성원들이 자세히 알게 해서 관심을 가지고 회사의 일에 적극적으로 나서게 할 수 있다. 공식적으로 발표되는 사실보다 비공식적으로 알려지는 내용들이 더 빨리 퍼지는 점을 고려해서 그렇게 퍼지는 소문들조차도 회사에 좋은 점을 내포하고 있는 내용이 되도록 하는 것이다. 단지 뜬 소문이지만 그 것에 의해서 구성원들은 움직일 수 있다. 노사분규를 진압하기 위해서 먼저 그냥 떠도는 소문을 터무니없이 퍼트리면 회담시 그것보다 조금만 나아도 협상은 쉽게 이루어질 수 있기 때문이다.

한 나라의 특성을 고려해서 조직의 구성원들에게 동기를 부여하는 것은 어렵다. 그 나라의 국민성이 꼭 그 구성원들의 특성이 되어 그대로 적용될 가능성은 적기 때문이다. 여기서는 국민성을 그대로 지닌 사람들이라는 가정 하에 전개된 내용임을 알리고, 이것이 실제로 적용될 때 발생하는 다른 면에서의 문제들을 고려하지 않았다.

우리 나라의 특성을 내 생각대로 편협하게 나열한 것에 대하여 죄송스러움을 밝힌다. 그 조직이 가지고 있는 것이 꼭 국민성이라 할수 없기 때문에 조직에서 일어나는 일들을 국민성에 연결시키는 것도 어려운일이고, 국민성을 벌어지는 일들을 해석하는 것도 잘못된 것이다.

그 조직원들의 인식이 회사를 위한다기 보다는 자기자신을 위하여 일한다는 생각만으로는 그 일에 많은 동기를 갖기는 어렵다. 신세대들이 만하는 요즘 자신만을 생각하는 그런 점을 미루어 본다면, 이런 일들이 비일 비제

이겠지만, 자신이 만족하는 일에 대해서는 조직내에서 함께 공동으로 일하고 그 것의 성과에 만족해할 수 있는 것도 신세대들의 특성이라고 할수 있다.

조직의 구성원들을 하나로 단순히 단정짖는 것은 잘못된 것이다. 상황에 따라서 구성원들의 반응은 달라질 수 있기 때문에 항상 동기부여에서 상황에따른 구성원들의 행동을 살펴야 한다.

문화를 형성하고, 그것의 도약을 가져오는 동기부여 이론들은 하나하나를 따로 생각하면 안되고, 모두 어우러져 생각되어야 하겠다.

동기부여이론에 대하여

과 목 : 조직행동론

제출일:1995년 11월30일

학 과 : 경영학과

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